Lidé očekávají od práce kromě mzdy i pocit seberealizace

VYDÁNÍ: 09/2019
sdílejte na Facebooku sdílejte na Twitteru pošlete e-mailem sdílejte

Když Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek EUROFOUND definovala devět nových forem práce, málokdo v České republice věděl, kdo a jak je využívá. Díky výběrovému šetření odborníků z Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí, v. v. i., Petra Pojera a Soni Veverkové si o tom nějakou představu udělat můžeme.

Máte představu o tom, jak se za posledních dvacet let změnily pracovní podmínky v Česku?

Petr: To je velmi těžká otázka. Pracovní podmínky zahrnují celou řadu aspektů od organizace práce, úrovně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci či mezd přes nárok na dovolenou, stravenky, příspěvky z fondu kulturních a sociálních potřeb a další benefity. Obecně lze konstatovat, že i pracovní podmínky kopírují s určitým zpožděním ekonomický cyklus.

Momentálně jsou k dispozici výsledky vašeho výběrového šetření o nových pracovních podmínkách. Říká se jim nové formy práce. Co si pod tímto pojmem můžeme konkrétně představit?

Soňa: Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek definovala v roce 2015 devět nových forem práce. Tou první je sdílení zaměstnanců, kdy si skupina zaměstnavatelů společně najme jednoho pracovníka, aby pokryl personální potřeby různých společností. Tak pracovníkovi vznikne plný pracovní úvazek. Sdílení pracovního místa je zase situace, kdy zaměstnavatel přijme dva nebo více zaměstnanců, aby společně zastávali konkrétní pracovní místo. Tak spojí dva nebo více částečných úvazků do jednoho plného úvazku. Třetí formou je dočasné řízení. Vysoce kvalifikovaní odborníci jsou přijati na dobu určitou, aby řídili konkrétní projekt nebo vyřešili konkrétní problém. Díky formě příležitostné práce nemusí zaměstnavatel zaměstnanci pravidelně poskytovat práci, nýbrž má možnost ho povolat podle potřeby. Pátou formou je mobilní práce, jež je založena na využití informačních a komunikačních technologií. Práce založená na poukázkách je o pracovním poměru založeném na platbě za služby poukázkami, přičemž zahrnuje mzdu i příspěvky na sociální zabezpečení. Další formou je portfoliová práce, kdy osoba samostatně výdělečně činná vykonává práce menšího rozsahu pro velký počet klientů. Forma skupinového zaměstnání umožňuje zaměstnavatelům či pracovníkům hledat zaměstnance nebo práci přes on-line platformy. Tak dochází k rozdělování velkých úkolů mezi „virtuální skupinu“ pracovníků. Poslední formou je zaměstnání založené na spolupráci mezi pracovníky na volné noze, osobami samostatně výdělečně činnými nebo mikropodniky. Díky tomu lze překonávat omezení, která vyplývají z velikosti podniků či profesní izolace pracovníků.

Které nové formy zaměstnávání se v České republice nejvíce využívají?

Petr: U nás jsou některé z nových forem zaměstnávání neznámé, například práce založená na poukázkách. Jiné jsou zase v některých odvětvích a profesích relativně známé a rozšířené, například příležitostná práce, mobilní práce, sdílené pracovní místo. Podle výběrového šetření má nejvíce – 24 % – respondentů zkušenosti s příležitostnou prací. S mobilní prací se setkalo 16 % respondentů a 14 % má zkušenost se sdílením pracovního místa. U příležitostné práce ale považujeme výsledek za výrazně nadhodnocený. Domníváme se, že respondenti úplně nepochopili, na co se jich ptáme, a zahrnuli sem i letní brigády.

 

Ing. Petr PojerIng. Petr Pojer

Je absolventem VŠE Praha. Výzkumným pracovníkem VÚPSV, v. v. i., je od roku 2012, a to v týmu Sociální dialog a pracovní vztahy. Je národním korespondentem nadace EUROFOUND v Dublinu. Vede projekt, který se zabývá sledováním ukazatelů monitorujících integraci cizinců ze třetích zemí v ČR.

 

Z vašeho výběrového šetření vyplynulo, že s rozvojem nových forem práce přechází část lidí od jednoho zaměstnavatele k sebezaměstnání. Jaký to může mít dopad na sociální a zdravotní systém?

Petr: Toto zjištění je tak trochu „vedlejším produktem“ našeho výzkumu. Co se týče vzájemné úpravy vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, anebo mezi odběratelem a dodavatelem, jsou nové formy zaměstnání neutrální. Není to tak, že by motivovaly zaměstnance k odchodu ze zaměstnání do sebezaměstnání.

Soňa: Tento odchod zpod ochrany zákoníku práce jsme sice zpozorovali, je to však dáno spíše socioekonomickými faktory než rozvojem nových forem práce. Mění se hodnotové systémy lidí, kteří od práce očekávají kromě mzdy i pocit seberealizace. Odchodu ze zaměstnání do sebezaměstnání nahrává i příznivá ekonomická situace, nízká míra nezaměstnanosti a také informační technologie. U některých služeb stačí počítač nebo chytrý mobil s připojením. Začínající podnikatel tak v některých případech nemusí zvažovat rizika s návratností investic.

Petr: Dopad nových forem práce na sociální a zdravotní systém jsme nezkoumali, nebylo to předmětem výzkumu. Bylo by však nepochybně velmi zajímavé tuto problematiku v budoucnu analyzovat.

 

Ing. Soňa VeverkováIng. Soňa Veverková

Vystudovala Vysokou školu ekonomickou v Praze. Ve VÚPSV, v. v. i., působí od roku 2005 v týmu Sociální dialog a pracovní vztahy.

Pro jaká zaměstnání jsou nové formy zaměstnávání výhodné?

Soňa: To vždy záleží na zaměstnaném a zaměstnavateli, nikoliv na profesi či odvětví. To, co někdo může vnímat jako výhodu, například mobilní práci nebo práci přes platformy, může brát druhý jako trest nebo nevýhodu. Vždy záleží na kontextu a konkrétní si­tuaci zaměstnaného.

Co tedy motivuje zaměstnance, aby opouštěli „teplé místečko“ a vydali se do nejistoty?

Petr: Podle našich zjištění je to jednoznačně časová flexibilita, autonomie při práci a pocit seberealizace. Výsledkem toho je, že má zaměstnaný zpravidla více času na soukromý život. V určitých případech může i práci odmítnout a přijímat jen takovou, o které je přesvědčen, že mu kromě mzdy přináší i pocit sebe­uspokojení či osobní růst. Ve standardním pracovním poměru jsou totiž možnosti volby konkrétní práce značně omezené, neboť pracovní úkoly, jejich náplň a množství určuje zaměstnavatel.

Volí sebezaměstnání lidé dobrovolně, anebo jsou k tomu svými zaměstnavateli nuceni?

Soňa: V současné době spíše dobrovolně, i když je potřeba zdůraznit, že mezi regiony, vzdělanostními skupinami, profesemi i odvětvími národního hospodářství jsou nepochybně velké rozdíly. To se může velmi rychle změnit, pokud se v budoucnu ekonomika dostane do sestupné fáze.

Mezi jakými skupinami pracovníků jsou nové formy práce nejvíce rozšířeny?

Petr: Nejvíce je využívají vysokoškoláci ve věku do 30 let, kteří pracují v Praze. V některých formách dominují muži, to se týká zejména dočasného řízení, práce přes platformy a kolaborativního zaměstnávání. V ostatních formách nejsou mezi pohlavími významnější rozdíly. Data navíc ukazují, že zkušenost s jednotlivými formami je často kumulovaná, tedy lze předpokládat, že řada respondentů staví na podobných typech práce svou pracovní kariéru. Jedná se častěji o osoby, které jsou zvyklé mít více pracovních úvazků, případně využívají kombinace pracovní smlouvy na zkrácený úvazek, dohod konaných mimo pracovní poměr a sebezaměstnávání.

Výběrové šetření o nových formách zaměstnávání se v České republice konalo poprvé. Čím je unikátní?

Soňa: Unikátní je zejména v tom, že takto komplexní výběrové šetření nebylo dosud realizováno. Slovo „komplexní“ přitom považuji za zásadní, protože jsme se nezabývali jen jednou, ale několika formami najednou. Díky tomu, že projektu „Industriální vztahy a jejich reakce na nové formy zaměstnávání“ se zúčastnilo šest zemí, a sice Rumunsko, Bulharsko, Česká republika, Chorvatsko, Polsko a Severní Makedonie, mohli jsme výsledky vzájemně porovnávat.

Jaký podíl ve výběrovém šetření tvořily osoby samostatně výdělečně činné?

Petr: Z celkového počtu 1 401 respondentů bylo 853 zaměstnanců a 548 sebezaměstnaných – OSVČ.

Chápali vždy vaši respondenti, na co se jich ptáte?

Soňa: Věříme, že ano. S definicemi nových forem zaměstnávání byli předem seznámeni a během vyplňování dotazníku si je mohli kdykoli připomenout. I tak se však domníváme, že došlo k určitému zkreslení, zejména u příležitostné práce. Ta neměla být vnímána jako brigáda či „melouch“, ale spíš jako práce podle aktuálních potřeb zaměstnavatele, respektive něco jako práce „na zavolanou“. U práce na základě poukázek – přestože se domníváme, že v Česku tato forma zaměstnávání neexistuje – 3,1 % respondentů uvedlo, že se s ní už setkali. My se domníváme, že ji zaměnili za naše české stravenky a podobné poukázky, což ovšem není to samé.

Neměli jste problémy s metodikou?

Petr: Do určité míry ano. Jak už bylo řečeno, cílem projektu byla mezinárodní komparace výsledků získaných ve výběrovém šetření. Je pravdou, že pokud by se výzkum odehrál jen na národní úrovni, asi bychom v některých oblastech a tématech šli více do hloubky. Zajímalo by nás zejména sdílené pracovní místo nebo práce z domova. To nejen kvůli tomu, že se jedná o nejrozšířenější nové formy zaměstnávání v České republice, ale i proto, že se v minulosti i nyní řeší právní úprava nových forem zaměstnávání.

A jakou právní úpravou se řídí nové formy zaměstnávání dnes?

Soňa: Základní právní normou upravující pracovněprávní vztahy je v Česku zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. I když nové formy zaměstnávání nezná, neznamená to, že by je nedokázal upravit. Pro naprostou většinu nových forem zaměstnávání lze využít standardní pracovní smlouvu, ať už na dobu určitou, nebo neurčitou, a dohody konané mimo pracovní poměr, jakými jsou dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Samozřejmě, že nové formy zaměstnávání mohou být realizovány i formou samostatné výdělečné činnosti, tzn. na základě zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, případně dalšími typy vztahů založených na zákoně č. 89/2012 Sb., občanském zákoníku. To už se ale často pohybujeme v šedé ekonomice a ve známém švarcsystému, kdy se hranice mezi závislou prací – zaměstnaneckým poměrem – a podnikáním stírá.

Zatím zde není žádný komentář.